
Relación con grupos de interés
Contratación de personal.
En FIRA, de acuerdo con el Procedimiento operativo de reclutamiento, selección y contratación de personal, las vacantes son publicadas a través de la página de Internet, por lo que todas las personas que cumplan los requisitos pueden solicitar trabajo en la institución.
Algunos de los principales requisitos para ingresar a FIRA son:
- Dar cumplimiento a las disposiciones de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público y la Secretaría de la Función Pública, en materia de contrataciones.
- El candidato de cumplir los requisitos del perfil que establece el Manual de Perfiles de Puestos de la vacante.
- Ser mayor de edad y estar en pleno ejercicio de sus derechos civiles y políticos.
- Contar con un promedio escolar mínimo de 8.0 en la secundaria, bachillerato, carrera técnica, licenciatura, maestría o doctorado, dependiendo del perfil mínimo esperado del puesto.
- Deberá obtener cuando menos, la puntuación mínima esperada en la pruebas psicométricas, de acuerdo a lo estipulado para el puesto.
- Obtener una opinión positiva en la entrevista realizada por el personal de la SRH.
Cabe señalar que en FIRA se ofrecen las mismas oportunidades tanto para hombres como para mujeres, independientemente de su condición, sin ningún tipo de discriminación. Asimismo, en FIRA todo el personal cuenta con un contrato laboral, el cual no es colectivo
Salarios, compensaciones y beneficios
Las prestaciones son otorgadas a todo el personal con criterios de igualdad sustantiva y no discriminación.
Asimismo, los salarios están fijados de conformidad con una valuación de puestos efectuada por una empresa externa, la cual permite asignar salarios en función de la responsabilidad, conocimientos requeridos y habilidades necesarias para realizar las funciones del puesto y permite a su vez generar equidad tanto interna como externa.
Beneficios para mujeres embarazadas y en etapa de lactancia:
Para FIRA, apoyar la lactancia es un pilar fundamental y reconoce que es un derecho laboral de las madres. Se otorga una hora para lactancia al inicio o al final de la jornada laboral durante un año.
Con las acciones anteriores, FIRA contribuye con acciones a reducir los índices de ausentismo y rotación de personal propiciando un entorno laboral saludable para nuestras colaboradoras y colaboradores, madres y padres de familia.
Programa de capacitación Prejubilados FIRA:
Durante el 2023 FIRA otorgó capacitación virtual durante el mes de marzo a un total de 38 empleados y presencial en el mes de diciembre a un total de 26 compañeros próximos a recibir su pensión o jubilación a fin de ofrecerles el apoyo para gestionar el final de sus carreras profesionales en la institución.
Para lograrlo, FIRA diseñó el curso “El 1, 2, 3, de la Jubilación” que tiene como objetivos:
- Conocer los requisitos, trámites y medios necesarios para la solicitud de la pensión por jubilación.
- Conocer los derechos y obligaciones que le aplican al personal próximo a jubilarse.
- Facilitar la adaptación de la o el empleado a su nueva etapa de vida a partir de la jubilación
Beneficios no salariales y Corresponsabilidad trabajo - familia
La maternidad, la paternidad y la lactancia son reconocidas como un derecho, no sólo para las madres sino para las niñeces y su cuidado, así se establece en nuestro marco legal a nivel nacional y por ende dentro de los documentos que rigen nuestra entidad.
- Se cuenta con una licencia de maternidad (90 días), la licencia de paternidad (10 días) y el permiso de lactancia (un año) de acuerdo con la legislación vigente.
- En la Oficina central y en el Centro de Desarrollo Tecnológico Tezoyuca se cuenta con una sala de lactancia permanente.
- Se cuenta con un Protocolo para la habilitación de espacios y su uso como salas de lactancia en las oficinas de FIRA, para aquellas que no cuentan con un espacio permanente para la extracción de leche materna.
- Adicional a las salas de lactancia permanentes, durante el 2024 se habilitaron dos salas itinerantes, una en la Agencia Hermosillo y otra en la Dirección Regional del Sureste.
- Se cuenta con una persona responsable de dar seguimiento al permiso de lactancia y al Protocolo, quien también da seguimiento a las madres lactantes, además de realizar reuniones y capacitación en la materia.
- Se cuenta con una Guía sobre cómo solicitar la licencia de paternidad, maternidad, el permiso de lactancia y la sala de lactancia, además de tener un documento denominado “Información sobre guarderías” y una oferta complementaria de cuidados alterna a la que otorga el IMSS.
- Se cuenta con un permiso especial para que el personal pueda atender asuntos personales que les permite cuidar a personas enfermas o personas adultas mayores por un periodo de hasta 10 días hábiles.
- De manera anual se realiza una campaña de difusión para promocionar la lactancia en el centro de trabajo, así como el hacer el uso de la licencia de maternidad y paternidad cuando se requiera.
- De manera anual y desde el 2023, se aplica la encuesta "Uso de las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal para madres y padres", para conocer la experiencia del personal activo que ha hecho uso de estos.
PERMISOS OTORGADOS DURANTE EL 2024
Permiso | Mujeres | Hombres |
---|---|---|
Permisos otorgados por defunción | 8 | 13 |
Permisos otorgados por lactancia | 23 | 0 |
Permisos otorgados de 10 días hábiles sin goce de salario, para el personal con antigüedad menor a 1 año o que no dispone de vacaciones | 3 | 0 |
Permisos otorgados por nacimiento de sus hijos (as) para trabajadores | 0 | 16 |
Licencias de maternidad otorgadas | 9 | 0 |
43 | 29 | |
TOTAL: | 72 |
Indicadores de medición del capital humano
Al cierre del 2024, los indicadores que miden la gestión del capital humano de FIRA fueron los siguientes:
INDICADORES | Definición | Género | 2023 | 2024 |
---|---|---|---|---|
Índice de incorporación de personal (proporción Hombres y Mujeres) | Mide el porcentaje de contrataciones por género | Hombres | 30.14% | 32.76%![]() |
Mujeres | 69.86% | 62.24%![]() |
||
Índice de ascensos | Mide el porcentaje personas promovidas por género respecto al total por género | Hombres | 4.47% | 9.38%![]() |
Mujeres | 7.88% | 7.56%![]() |
||
Índice de rotación | Está determinado por el número de trabajadores que entran y salen de una organización, en relación con la cantidad total promedio de personal en la organización, en un período de tiempo". | Hombres | 4.22% | 6.67%![]() |
Mujeres | 7.32% | 6.37%![]() |
Con estas acciones, FIRA demuestra que continúa implementando estrategias para la gestión del talento, así como acciones que favorecen la igualdad de oportunidades, la equidad de género y la no discriminación, de conformidad con la certificación que la Institución mantiene al amparo de la "Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015" en Igualdad Laboral y No Discriminación.
Proceso y
cultura organizacional
Promoción de igualdad laboral entre mujeres y hombres
En 2023 se realizó la auditoría de vigilancia para que FIRA pudiera mantener el certificado en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFl-2015en Igualdad Laboral y No Discriminación. Como resultado de esta auditoría, FIRA mejoró su calificación, pasando de 94 a 97 puntos de 100 posibles y conservando el nivel plata. derivado de que se llevó a cabo en este año y que da continuidad a los certificados obtenidos previamente.
Dicha certificación es otorgada a los centros de trabajo que tienen buenas prácticas en materia de reclutamiento, selección y capacitación con igualdad sustantiva, que implementan acciones para mejorar el clima laboral, garantizar la igualdad salarial y de prestaciones, otorgar flexibilidad en horarios de trabajo y permisos de paternidad, propiciar medidas de corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, familiar y personal, accesibilidad de espacios físicos, uso de lenguaje incluyente, no sexista y accesible, salas de lactancia y mecanismos para prevenir, atender y sancionar la discriminación y la violencia laboral.
Esta norma es un mecanismo de adopción voluntaria y para obtener la certificación, los centros de trabajo deben recibir la auditoría de un tercero para verificar que sus políticas y prácticas cumplen con los requisitos de igualdad laboral y no discriminación.
Con estas acciones, FIRA refrenda el compromiso de impulsar acciones que promueven la diversidad, la igualdad sustantiva y un trato sin discriminación para todas las personas en los ámbitos laboral y cotidiano.
Mediante acciones decisivas y en congruencia con la certificación en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFl-2015en Igualdad Laboral y No Discriminación obtenida, FIRA ha activado diversas estrategias para igualar oportunidades de educación, acceso y uso de los servicios financieros, así como diseñar programas e instrumentos financieros (Bonos Sociales) generados para abatir brechas, abrir mercados, modelos de negocio y así, acceder de forma igualitaria al crédito responsable y suficiente.
Al interior, la implementación de la Norma en FIRA ha promovido la incursión de modelos de igualdad que han contribuido a:
- Duplicar el porcentaje de mujeres en puestos de mando en FIRA, pasando del 10% al 20% en los últimos 15 años.
FIRA continúa asumiendo su compromiso con la igualdad contribuyendo en la construcción de una sociedad más incluyente y avanzando hacia espacios laborales más equitativos que beneficien al personal de FIRA.
Para el registro de denuncias relacionadas con temas de violencia laboral, igualdad de género, no discriminación, hostigamiento y acoso laboral y sexual, así como las denuncias relacionadas con incumplimientos al Código de Ética, Reglas de Integridad y Código de Conducta, FIRA atiende lo establecido en el Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual” (Protocolo HS y AS), al “Protocolo de actuación de los Comités de Ética en la Atención de Denuncias y Prevención de Actos de Discriminación” (Protocolo discriminación) y los “Lineamientos Generales para la Integración y Funcionamiento de los Comités de Ética.” (Lineamientos) para la atención de casos de violencia laboral, sexual, discriminación e incumplimientos del código de ética y de conducta.
Estos instrumentos normativos constituyen el fundamento operativo y legal que permiten la actuación de las Dependencias y Entidades del Gobierno de México para la prevención, atención y sanción de estas conductas. Dentro de sus objetivos, funciones y facultades se encuentran:
- Establecer las bases de actuación para la implementación uniforme, homogénea y efectiva de los procedimientos para prevenir, atender y sancionar el hostigamiento sexual y acoso sexual en las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal (APF)
- Fungir como el procedimiento de atención a denuncias presentadas ante los Comités de Ética por presuntas vulneraciones al Código de Ética y al Código de Conducta respectivo;”
- Establecer las bases de actuación de los Comités de Ética para atender denuncias y prevenir vulneraciones al Código de Ética y/o al Código de Conducta Institucional por presuntos actos de discriminación por parte de las personas servidoras públicas de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal.
Las acciones de prevención más relevantes son las campañas de sensibilización, cursos y talleres de prevención del HS y AS, así como de la violencia laboral.
Por ejemplo la campaña que se realizó promoviendo la cultura de denuncia, la cual incluso fue reconocida por la Secretaría de la Función Pública como una de las Practicas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional con mejor impacto.
Formación y Enseñanza
Para FIRA la capacitación es un factor clave para impulsar acciones que promuevan el cumplimiento de uno de los pilares de nuestra estrategia sostenible y que soporta nuestro quehacer institucional: Aprendizaje y Crecimiento.
El aprendizaje continuo es esencial para mejorar actitudes y destrezas, fortalecer las capacidades de todo el personal y fomentar el desarrollo profesional a lo largo del tiempo.
Año | Porcentaje del personal que recibió capacitación | Promedio de horas de capacitación por empleado |
---|---|---|
2024 | 100% | 78.56 |
2023 |
99.56% |
59.42 |
2022 |
97.56 |
51.44 |
2021 |
99.63% |
74.94 |
2020 |
100% |
39.91 |
Año | Promedio de horas de capacitación por genero | |
---|---|---|
Femenino | Masculino | |
2024 | 87.99 | 79.36 |
2023 | 60.12 | 58.76 |
2022 | 56.41 | 45.35 |
2021 | 75.74 | 73.76 |
2020 | 41.51 | 38.32 |

En materia de capacitación, durante 2024 las mujeres recibieron en promedio 87.99 horas de capacitación y los hombres recibieron en promedio 79.36 horas de capacitación.
Promedio horas de capacitación 2024* | ||
Categoría Laboral | Hombre | Mujeres |
---|---|---|
Director General | 76.00 | - |
Director General Adjunto / Directora General Adjunta | 62.00 | - |
Director o Directora | 83.82 | 107.06 |
Director o Directora Regional | 90.13 | 121.00 |
Subdirector o Subdirectora | 79.80 | 77.75 |
Subdirector o Subdirectora Regional | 86.40 | - |
Residente Estatal | 57.44 | 62.75 |
Jefe o jefa de Departamento | 65.63 | 89.50 |
Agente | 62.32 | 70.14 |
Especialista | 78.82 | 79.66 |
Analista | 104.44 | 91.64 |
Promotor | 90.20 | 99.76 |
Tramitador o Tramitadora | 53.08 | 83.50 |
Asistente Administrativo o Administrativa | 128.00 | 88.95 |
Promedio horas de capacitación | 79.36 | 87.99 |
*Se considera para esta información el total de personas capacitadas durante el 2024, contemplando al personal que se encontraba activo a lo largo de dicho ejercicio.
En materia de capacitación, durante 2024 las mujeres recibieron en promedio 87.99 horas de capacitación y los hombres recibieron en promedio 79.36 horas de capacitación.
Anualmente se realiza un Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC) con el propósito de identificar las principales áreas de oportunidad. Con la información obtenida se elabora un Programa Anual de Capacitación (PAC), el cual describe las acciones que se llevarán a cabo para cubrir las necesidades de capacitación encontradas.
El PAC se conforma de dos programas el Programa de Capacitación y Formación en (PCF) el que se capacita al personal para que adquieran las herramientas, conocimientos y habilidades para el adecuado desempeño de sus funciones y con el Programa Institucional de Educación Formal (PIEF) que está enfocado al desarrollo profesional de los empleados. El PIEF contempla cursos de capacitación escolarizados que brindan valor curricular, una mayor especialización y el fortalecimiento del desempeño con la finalidad de prepararlos para asumir funciones de mayor responsabilidad y complejidad, así como, incrementar el desarrollo de sus competencias o capacidades profesionales y en materia de este programa se puede destacar que:
- Todo el personal puede acceder al Programa Anual de Capacitación.
- En 2024 el PAC incluyó temas como: Gestión de proyectos, Administración y planeación estratégica, Derechos humanos, igualdad y no discriminación, Ecología y medio ambiente, así como Sistemas y tecnologías de la información entre otros.
- Se capacitó al 100% del personal, logrando un avance del 100% en el PAC 2024, considerando en el programa las modificaciones necesarias por las medidas de austeridad que restringieron los gastos de viaje.
- Se realizaron 417 eventos de capacitación con 9,236 participaciones.
Tipo de estudios | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 |
---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Diplomados | 9 | 11 | 4 | 7 | 16 | 22 | 1 | 6 |
Especialidades | 1 | - | - | 6 | - | - | - | 2 |
Maestrías | 21 | 14 | 14 | 13 | 6 | 4 | - | 3 |
Titulaciones | 12 | 9 | 14 | 4 | 6 | 6 | 1 | 12 |
Certificaciones | 10 | 19 | 8 | 11 | 6 | 15 | - | - |
De 2015 a la fecha se apoyaron 2 doctorados y 6 maestrías de tiempo completo en el extranjero.
Esfuerzos para promover el auto aprendizaje en FIRA
Durante el 2024 se mantuvo y reforzó el uso del correo electrónico dirigido a todo el personal para difundir el correcto uso de las herramientas institucionales y promover acciones que ayuden a mejorar la calidad de vida dentro y fuera de la institución:
- Se continuo con la entrega de CapaciTips, que permite a través de imágenes o pequeñas infografías compartir recomendaciones sencillas pata promover particularmente el aprovechamiento de la auto capacitación a distancia disponible en el Aula Virtual de FIRA.
- Se lanzo la nueva campaña de Microlearning, que, a través de pequeñas cápsulas de video, comparten aplicaciones prácticas y sencillas para mejorar la productividad laboral o la calidad de vida.
Aula Virtual de FIRA
A lo largo del año se tuvieron: 51 cursos activos, sumando 3,831 participaciones y capacitando a 1,110 personas.
Se reestructuraron y/o desarrollaron 10 cursos y se administraron en esa plataforma el Programa de inducción a los Servidores Públicos, el programa de actualización para las y los Asistentes Administrativas y Administrativos, así como la gestión cursos de interés para todo el personal.
Mediante el Aula Virtual de FIRA y con el apoyo de las distintas áreas expertas de la institución, se desarrollaron internamente cursos en línea asíncronos, utilizando diversos recursos como: videos, infografías, evaluaciones de acreditación, documentos y actividades interactivas, entre otros.
Aula virtual
Cursos desarrollados y actualizados (asíncrono) de enero a diciembre 2024
Liberación de:
- Inglés básico.
- El poder del descanso.
- Presentaciones contundentes.
- Desarrolla tu productividad.
- Transforma tu vida desde la autoestima.
- Los secretos para trabajar de manera exitosa a distancia.
Actualización de:
- Normativa de Crédito.
- SPEI-FIRA.
- Protección Civil.
- Código de Conducta FIRA.
- Seguridad de la información.
- Actualización del puesto de Asistentes Administrativas y Administrativos 2024.
Otros cursos en línea relevantes ofrecidos por dependencias externas:
- Sostenibilidad ambiental.
- Un total de 38 personas se capacitaron en temas de legislación ambiental, eficiencia energética, criterios ambientales, cambio climático y sostenibilidad.
- Derechos humanos:
- Un total de 81 personas de nuevo ingreso se capacitaron en temas de derechos humanos en el Aula Virtual en el que se revisaron antecedentes, de los derechos humanos, la igualdad de trato y el derecho a no ser discriminado o discriminada.
- Un total de 726 personas recibieron capacitación externa en materia Derechos Humanos en la que se abordaron temas como: Introducción a los Derechos Humanos, cultura de a la legalidad, ética en la Administración Pública Federal, paridad de género y de cero tolerancias al hostigamiento y acoso.
- Clima laboral y Liderazgo femenino:
- Se llevaron a cabo 8 Talleres de Liderazgo femenino con base en la metodología de Lego Serious Play en los que asistieron 214 personas.
- Se realizaron 11 talleres de Clima laboral con la participación de 116 personas; en diversas oficinas.
- Programa de ayuda a la transición para Prejubilados FIRA
- Durante el 2024 FIRA otorgó capacitación mediante un curso presencial a 33 personas próximas a recibir su pensión o jubilación a fin de ofrecerles apoyo para gestionar el final de sus carreras profesionales en la institución.
Evaluación del desempeño y desarrollo profesional
El modelo de evaluación del desempeño del personal de FIRA se divide en dos sistemas que permiten realizar una evaluación del desempeño objetiva, bajo los principios de verificación del grado de cumplimiento de metas:
- Sistema de Evaluación por Resultados de Promoción (SERPRO).
- Sistema de Evaluación del Desempeño por Objetivos (SEO).
El modelo utilizado para la evaluación del desempeño del personal se implementa de acuerdo al Procedimiento Operativo para la Evaluación del Desempeño del Personal de FIRA , en el que se da cumplimiento a lo establecido en el Acuerdo por el que se emiten las disposiciones en las materias de recursos humanos y del servicio profesional de carrera.
Adicionalmente, las competencias requeridas para cada puesto están descritas en el Manual de Perfiles de Puestos, las cuales se evalúan cada dos años y actualmente se utiliza la metodología de evaluación de 360º.
En 2023 se evaluó el desempeño de todo el personal de FIRA con total igualdad. La evaluación del desempeño del personal se realiza revisando el cumplimiento de los objetivos institucionales y las funciones de las unidades administrativas, lo cual permite:
- Dirigir el esfuerzo del personal al cumplimiento de las líneas estratégicas.
- Impulsar el desarrollo personal de cada empleado o empleada.
- Gestionar y enfocar la mejora de las competencias.
- Mejorar la satisfacción de las y los empleados.
- Mejorar el rendimiento de la organización.
Las acciones que actualmente FIRA lleva a cabo para el reconocimiento al buen desempeño laboral de su personal, se realizan en función de las restricciones presupuestarias impuestas para el Gobierno Federal. Dichas acciones comprenden:
- El personal es considerado como candidato para desempeñar un puesto de mayor responsabilidad.
- El personal es considerado para la autorización de apoyos para estudios de maestría siempre y cuando el presupuesto lo permita.
Planes de carrera y sucesión en FIRA
En FIRA el mayor índice de rotación es por jubilación, ya que se cuenta con un plan de carrera institucional en el cual se le da preferencia y prioridad al personal interno para cubrir los puestos superiores y/o de mando. Con el objetivo de asegurar la sucesión ordenada, sostenible y eficaz del personal de FIRA, en 2020 arrancó el proyecto "Plan de carrera y sucesión" como uno de los Proyectos Estratégicos de la Dirección General, el cual forma parte de la estrategia institucional "Aprendizaje y crecimiento" que promueve, entre otros objetivos, una cultura organizacional centrada en las personas. Durante estos años, este programa ha tenido el objetivo de incrementar la motivación del personal, desarrollar y retener al talento humano y, alinear las aspiraciones personales a la estrategia y objetivos sostenibles de la Institución. Como parte de los trabajos realizados podemos destacar la revisión y actualización de los 255 puestos del Manual de Perfiles de Puestos, la evaluación de los mapas de puestos, el desarrollo de la metodología para identificar los puestos críticos, así como la metodología para identificar a las personas candidatas con alto potencial dentro de la Institución. Es por eso que el promedio de estancia laboral en FIRA oscila entre los 12 a 14 años.
Durante el 2022 se llevó a cabo la implementación de los planes de carrera y sucesión para el personal de FIRA. Durante este proceso, cada una de las 7 Direcciones Generales Adjuntas y la Dirección General de FIRA llevaron a cabo la revisión y análisis de en cada uno de los puestos de sus Direcciones, a fin de identificar los puestos críticos de sus áreas.
Derivado del análisis de los factores se acordó que los 87 puestos de mando, es decir, el 35% de los puestos de FIRA, sería los puestos críticos.
Para el año 2023, se cubrieron 9 puestos críticos vacantes utilizando la metodología, identificados como personal de alto potencial, para lo cual evaluaron los siguientes elementos:
- Perfil duro: Alineación con el mapa de puestos, escolaridad, experiencia, evaluación del desempeño, evaluación de competencias.
- Psicometría: coeficiente intelectual, capacidad de aprendizaje, competencias, liderazgo y habilidades sociales.
- Aplicando, aproximadamente 3 o 4 personas evaluadas por cada puesto crítico vacante.
Como resultado de este proceso, se obtienen las personas candidatas y de allí se elige a la que mejor cumple con los requerimientos, del puesto y las necesidades particulares del área, para que posteriormente, la persona elegida pueda identificar brechas y oportunidades de desarrollo que puede ir subsanando a través de capacitación y entrenamiento. Y una vez que se da la vacante, pueda ser ocupada por estas personas.
Durante el 2023 se llevaron a cabo 16 nombramientos de personas con puestos de mando (críticos) de éstos, 9 fueron ocupados por mujeres y 7 por hombres. Con lo cual se asegura, por una parte, el proceso de promociones y ascensos en condiciones de igualdad y no discriminación, dando oportunidades a las mujeres y facilitando su incorporación a los puestos de mando en la Entidad, con la finalidad de ir cerrando la brecha de desigualdad de las mujeres en este nivel de puestos
Enfoque de gestión: Programas de ayuda a la transición del personal
FIRA cuenta con un Procedimiento operativo para cambios de puesto y adscripción el cual especifica el mecanismo para la promoción de su personal. Dicho mecanismo establece que previo a la promoción de un empleado para ocupar plazas vacantes de mayor responsabilidad (Jefe de Departamento, Agente, Especialista, Analista, y Promotor), se debe conformar un Grupo de Cambio el cual estará conformado por el Director General Adjunto de Administración y Jurídica, Subdirector de Recursos Humanos, el Director General Adjunto que tenga la plaza vacante y otro Director General Adjunto que sea neutral; este último siendo elegido mediante sorteo.
El objetivo del Grupo de Cambios consiste en elegir de manera objetiva e imparcial, de una terna conformada por el candidato propuesto por el área donde se ubica la vacante y dos candidatos adicionales propuestos por la Subdirección de Recursos Humanos (SRH), al mejor candidato que cumpla con los siguientes requisitos:
- Que cumpla con el perfil del puesto de conformidad con el Manual de Perfiles de Puesto de la Institución.
- Que sus resultados de la evaluación del desempeño de los últimos 3 años reflejen un buen desempeño.
- Que sus resultados de las últimas tres evaluaciones de competencias reflejen un buen desempeño.
- Que se le pueda asignar un incremento salarial de acuerdo con los "criterios salariales vigentes".
Encuesta de Clima y Cultura Organizacional, ECCO
En 2024 con el objetivo de profundizar sobre los resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO). La Secretaría de Anticorrupción y Buen Gobierno (anteriormente Secretaría de la Función Pública) realizó un análisis de los resultados obtenidos entre 2019 y 2023. Este análisis fue considerado como el resultado oficial de la ECCO 2024.
En los últimos cinco años, la institución ha obtenido resultados sobresalientes, posicionándose como una de las Entidades mejor evaluadas de la APF, manteniendo el primer lugar en su segmento y siendo la mejor evaluada del sector hacendario:
Índice Global FIRA 2019-2023 y Promedio
Al comparar los resultados de FIRA con los de toda la Administración Pública Federal (APF), se observa que la institución ha mantenido calificaciones al menos 10 puntos por encima cada año.
Índice Global APF 2019-2023 y Promedio
La participación del personal de FIRA en la ECCO ha sido alta. El nivel más bajo se registró en 2021, con una participación del 80.7% (868 personas), debido al impacto de la pandemia. En contraste, en los años 2020, 2022 y 2023, la participación se mantuvo constante en un 93% del total de la plantilla.
Una de las principales fortalezas de FIRA es el alto sentido de pertenencia que manifiesta su personal, así como la percepción positiva del cumplimiento de los valores institucionales. Estos factores han mantenido calificaciones consistentemente cercanas al puntaje máximo de 10, consolidándose como elementos clave en el clima organizacional.
5 factores mejor evaluados:
En los últimos cinco años, la institución ha obtenido resultados sobresalientes, posicionándose como una de las Entidades mejor evaluadas de la APF, manteniendo el primer lugar en su segmento y siendo la mejor evaluada del sector hacendario.
Gracias a sus buenas prácticas y la activa participación del personal en la ECCO, ha recibido reconocimientos institucionales, destacando la máxima calificación en sus Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO). Estas acciones se han enfocado en sensibilización y capacitación mediante campañas, cursos, foros y otros espacios formativos, contribuyendo a mejorar resultados y cerrar brechas en distintas áreas.
Entre las iniciativas más reconocidas se encuentra la campaña de 2023 para fomentar la denuncia sin represalias, reflejo del compromiso de FIRA con la integridad y mejora continua.

Para promover el balance trabajo familia, se realizaron campañas que favorecen el bienestar de las personas trabajadoras:

Asimismo, FIRA ha incorporado la metodología Lego® Serious Play® (LSP) para fomentar la creatividad, la comunicación y la resolución de problemas dentro de equiposen sus programas de capacitación para lograr un mayor impacto, especialmente en áreas con resultados bajos. A través de talleres de Clima Laboral con esta metodología, se han podido identificar causas raíz y proponer soluciones específicas, adaptadas a las necesidades de cada unidad administrativa.


Factores de riesgo psicosocial
FIRA es una Institución comprometida en promover un ambiente laboral positivo que propicie el adecuado desempeño de las funciones y la satisfacción del personal, por lo cual se han venido instrumentado diversas acciones tendientes a su mejora.
Derivado de la publicación de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención (NOM 035) que establece los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en la Entidad, FIRA llevó a cabo las siguientes acciones:
- Elaboración y difusión de la Política de Prevención de Riesgo Psicosocial.
- Aplicación de los cuestionarios a través de los cuales, se identificaron personas que sufrieron acontecimientos traumáticos severos, así como los factores de riesgo psicosocial y del entorno organizacional favorable en FIRA. Los resultados se difundieron a todo el personal.
- Elaboración de un programa de acciones para atender las brechas identificadas y llevar cabo diversas medidas de prevención.
A partir de la aplicación de cuestionarios para identificar acontecimientos traumáticos severos, factores de riesgo psicosocial y entorno organizacional favorable, FIRA integró acciones dentro del "Programa Anual de Trabajo 2020" del Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Intereses (CEPCI), entre las que se destacan:
- Cursos del aula virtual institucional sobre el Manejo de estrés, la Administración del tiempo, Interacción con personas difíciles de tratar y la calidad en el servicio y la atención. Así como un curso para titulares de oficina denominado "Herramientas de liderazgo: Modelos de compromiso de empleados y el liderazgo situacional".
- Como parte de las campañas de prevención de la salud, se incorporaron aspectos relacionados con la salud mental, prevención del estrés, uso efectivo del tiempo en el teletrabajo, pódcast sobre el estrés y temor ante la nueva normalidad, así como recomendaciones relacionadas con la prevención de la COVID-19.
Compromiso con el Pacto Mundial y los 17 ODS y Derechos Humanos
FIRA es signatario y participante activo del Pacto Mundial de la ONU desde
2010, por lo que reafirmamos nuestro compromiso de
apoyo a sus diez principios en materia de derechos humanos, normas
laborales, medio ambiente y anticorrupción
y nos comprometemos a hacer del Pacto Mundial y sus principios, parte de la
estrategia, cultura y las acciones cotidianas de FIRA.
Asimismo, como agente clave de desarrollo, FIRA también asume como suyos los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) creados en el marco de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas, los cuales guían sus estrategias y operaciones con el fin de hacer frente a los tres elementos interconectados del desarrollo sostenible: crecimiento económico, inclusión social y sostenibilidad ambiental.

Acciones en materia de prevención del hostigamiento y acoso sexual
- FIRA difundió nuevamente el Pronunciamiento de Cero Tolerancia al Hostigamiento Sexual y Acoso Sexual.
- Emprendió una campaña para la prevención de la violencia de género y violencia digital a través de infografías y mensajes a todo el personal.
- Aproximadamente el 50% del personal de la Entidad acreditó el curso "¡Súmate al Protocolo!" promovido por el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES).
- Los miembros del CEPCI se capacitaron en temas sobre la prevención y atención del hostigamiento y acoso sexual en la Administración Pública Federal (APF) y el nuevo Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual; ambos promovidos por el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES).
- Las personas consejeras del CEPCI participaron en la Jornada de fortalecimiento de habilidades para la prevención y atención del a violencia laboral y el hostigamiento y acoso sexual.
Infografías


Intranet

Podcast

Cursos INMUJERES y talleres internos

Encuesta de HS y AS

Acciones en materia de igualdad de género y no discriminación:
- Los miembros del Comité de Ética de FIRA, acreditaron el curso "El nuevo contexto de la política pública en materia de igualdad entre mujeres y hombres y la prevención y atención del hostigamiento y acoso sexual en la APF". Asimismo, participaron en distintos eventos de capacitación virtuales que reforzaron los conocimientos en la materia.
- Como parte de las acciones de difusión y sensibilización, se enviaron diversas infografías promoviendo:
- La igualdad y la no discriminación.
- La conmemoración del Día Internacional de la Mujer.
- Paternidad responsable, participativa y nuevas masculinidades.
- Lactancia materna.
- Los protocolos para atención de casos por discriminación, entre otros temas.
Todas y cada una de las acciones que implementa anualmente el Comité de Ética son evaluadas por la Unidad de Ética Pública y de Prevención de Conflictos de Intereses de la Secretaría de la Función Pública (SFP) . En el 2022 la calificación obtenida en esta evaluación fue de 98, formando parte del grupo cuyo resultado de evaluación anual es EXCELENTE.
Plan de Accesibilidad de FIRA
El Plan de Accesibilidad de FIRA tiene el objetivo de disminuir las barreras de personas con discapacidades físicas para el fácil acceso a las oficinas y servicios que presta la institución.
Formación de trabajadores sobre salud y seguridad en el trabajo
Como parte de los mecanismos para la seguridad laboral del personal de FIRA en materia de protección civil, se capacita constantemente a personal interno a fin de que apoyen en labores ante cualquier evento de desastre que se presente en la institución.
Al cierre de 2024 FIRA cuenta con un total de 141 brigadistas a nivel nacional que han sido capacitados en los siguientes temas:
- Prevención y combate contra incendio
- Primeros auxilios
- Búsqueda y rescate
- Evacuación de inmuebles, y
- Manejo de extintores
Salud y bienestar
Para FIRA, la salud y bienestar de nuestros colaboradores son factores claves para la sostenibilidad de la organización. El desarrollo de una cultura saludable en la Institución se lleva a cabo mediante diferentes iniciativas que promueven la protección y el control de la salud del personal y sus derechohabientes.

Con el propósito de promover y proteger la salud de nuestras colaboradoras y colaboradores en el entorno laboral, durante 2022 FIRA llevó a cabo 6 campañas de salud y se enviaron 9 correos informativos a nivel nacional que promovieron la protección y el control de la salud del personal y sus derechohabientes:
Oficina Central |
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Campaña de Vacunación influenza |
Campaña PREVENIMSS |
Campaña de Salud Visual |
Campaña de Densitometría |
Regional Sur |
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Campañas de Vacunación influenza |
Campaña de Salud Visual |
Correos informativos a nivel nacional |
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Infecciones respiratorias |
Trastornos digestivos (4) |
Trastornos urinarios (2) |
Suelo pélvico |
Hábitos de una vida saludable - Salud mental |