
Relación con grupos de interés
Contratación de personal.
En FIRA, de acuerdo con el Procedimiento operativo de reclutamiento, selección y contratación de personal, las vacantes son publicadas a través de la página de Internet, por lo que todas las personas que cumplan los requisitos pueden solicitar trabajo en la institución.
Algunos de los principales requisitos para ingresar a FIRA son:
- Dar cumplimiento a las disposiciones de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público y la Secretaría de la Función Pública, en materia de contrataciones.
- El candidato de cumplir los requisitos del perfil que establece el Manual de Perfiles de Puestos de la vacante.
- Ser mayor de edad y estar en pleno ejercicio de sus derechos civiles y políticos.
- Contar con un promedio escolar mínimo de 8.0 en la secundaria, bachillerato, carrera técnica, licenciatura, maestría o doctorado, dependiendo del perfil mínimo esperado del puesto.
- Deberá obtener cuando menos, la puntuación mínima esperada en la pruebas psicométricas, de acuerdo a lo estipulado para el puesto.
- Obtener una opinión positiva en la entrevista realizada por el personal de la SRH.
Cabe señalar que en FIRA se ofrecen las mismas oportunidades tanto para hombres como para mujeres, independientemente de su condición, sin ningún tipo de discriminación. Asimismo, en FIRA todo el personal cuenta con un contrato laboral, el cual no es colectivo
Salarios, compensaciones y beneficios
Las prestaciones son otorgadas a todo el personal con criterios de igualdad sustantiva y no discriminación.
Asimismo, los salarios están fijados de conformidad con una valuación de puestos efectuada por una empresa externa, la cual permite asignar salarios en función de la responsabilidad, conocimientos requeridos y habilidades necesarias para realizar las funciones del puesto y permite a su vez generar equidad tanto interna como externa.
Beneficios para mujeres embarazadas y en etapa de lactancia:
Para FIRA, apoyar la lactancia es un pilar fundamental y reconoce que es un derecho laboral de las madres. Se otorga una hora para lactancia al inicio o al final de la jornada laboral durante un año.
Con las acciones anteriores, FIRA contribuye con acciones a reducir los índices de ausentismo y rotación de personal propiciando un entorno laboral saludable para nuestras colaboradoras y colaboradores, madres y padres de familia.
Programa de capacitación Prejubilados FIRA:
Durante el 2022 FIRA otorgó capacitación virtual (sincrónica) a un total de 28 personaspróximas a recibir su pensión o jubilación a fin de ofrecerles el apoyo para gestionar el final de sus carreras profesionales en la institución.
Para lograrlo, FIRA diseñó el curso “El 1, 2, 3, de la Jubilación” que tiene como objetivos:
- Conocer los requisitos, trámites y medios necesarios para la solicitud de la pensión por jubilación.
- Conocer los derechos y obligaciones que le aplican al personal próximo a jubilarse.
- Facilitar la adaptación de la o el empleado a su nueva etapa de vida a partir de la jubilación.
Beneficios no salariales y equilibrio entre vida y trabajo
El salario emocional puede estar constituido por diversos aspectos tales como: Sentido de pertenencia, satisfacción laboral, reconocimiento, oportunidades de ascenso, desarrollo profesional y laboral y prestaciones no monetarias como vacaciones, permisos, horarios flexibles o mixtos, sensación de autonomía, etc.
En FIRA existen distintos factores que promueven y abonan el salario emocional del personal. Prueba de ello es el resultado de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2022 en donde el personal de FIRA obtuvo la calificación más alta de la APF en el segmento que le corresponde. Es decir, quienes trabajamos en FIRA nos sentimos sumamente satisfechos con nuestro empleo.
En particular podemos destacar los siguientes factores de la ECCO 2022 relacionados con el la identidad con la institución, valores, normatividad y austeridad, integridad y no discriminación, transparencia, igualdad de género y trabajo en equipo, fueron factores que obtuvieron puntajes muy superiores al promedio de la APF.
Como se puede observar en todos los factores el resultado de FIRA es superior al obtenido en promedio por las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal en México considerando 270 organizaciones evaluadas con una participación de más de 937 mil personas servidoras públicas.
En el 2022 las áreas de oportunidad se identificaron en los factores: Reconocimiento, evaluación del desempeño, balance trabajo - familia, capacitación, seguridad, calidad de vida laboral y estrés y gestión pública. Por lo que las PTCCO que se realizarán en el presente año están dirigidas a mejorar los resultados en estos factores y consisten en actividades tales como: campañas de sensibilización, realización de cursos y talleres, convocatorias exclusivas para mujeres, retroalimentación sobre el desempeño, fortalecimiento del liderazgo, entre otras.
Al cierre del 2023 podremos compartir evidencias de las acciones realizadas.
Indicadores de medición del capital humano
Al cierre del 2021, los indicadores que miden la gestión del capital humano de FIRA fueron los siguientes:
INDICADORES |
Definición |
Género |
2020 |
2021 |
2022 |
---|---|---|---|---|---|
Índice de incorporación de personal (proporción Hombres y Mujeres) |
Mide el porcentaje de contrataciónes por género |
Hombres |
42.86% |
44.44% |
33% |
Mujeres |
57.14% |
55.44% |
67% |
||
Índice de ascensos |
Mide el porcentaje personas promovidas por género respecto al total por género |
Hombres |
6.00% |
7.80% |
7.00% |
Mujeres |
6.50% |
6.40% |
7.50% |
||
Índice de rotación |
Está determinado por el número de trabajadores que entran y salen de una organización, en relación con la cantidad total promedio de personal en la organización, en un período de tiempo". |
Hombres |
3.99% |
6.94% |
3.57% |
Mujeres |
2.86% |
7.76% |
5.30% |
||
Índice de ausentismo (enfermedades, inasistencias no justificadas por puntualidad y faltas administrativas) |
El índice de ausentismo es una medida de valor que nos indicara cuantitativamente las ausencias del personal a su puesto de trabajo en un lapso de tiempo determinado. |
Hombres |
0.74% |
0.73% |
0.96% |
Mujeres |
1.25% |
1.36% |
2.10% |
||
Índice de capacitación |
Mide el porcentaje de empleados capacitados según sexo. |
Hombres |
100% |
99% |
98% |
Mujeres |
100% |
100% |
97% |
Los resultados muestran al cierre de 2022 un incremento del índice de ingresos y el índice de ascensos de mujeres en relación con el 2021.
Con estas acciones, FIRA demuestra que continúa implementando estrategias para la gestión del talento, así como acciones que favorecen la igualdad de oportunidades, la equidad de género y la no discriminación, de conformidad con la certificación que la Institución mantiene al amparo de la "Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015" en Igualdad Laboral y No Discriminación.
Proceso y
cultura organizacional
Promoción de igualdad laboral entre mujeres y hombres
En 2022 FIRA recibió un reconocimiento por su certificación en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFl-2015en Igualdad Laboral y No Discriminación realizada en 2021.
Dicha certificación es otorgada a los centros de trabajo que tienen buenas prácticas en materia de reclutamiento, selección y capacitación con igualdad sustantiva, que implementan acciones para mejorar el clima laboral, garantizar la igualdad salarial y de prestaciones, otorgar flexibilidad en horarios de trabajo y permisos de paternidad, propiciar medidas de corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, familiar y personal, accesibilidad de espacios físicos, uso de lenguaje incluyente, no sexista y accesible, salas de lactancia y mecanismos para prevenir, atender y sancionar la discriminación y la violencia laboral.
Esta norma es un mecanismo de adopción voluntaria y para obtener la certificación, los centros de trabajo deben recibir la auditoría de un tercero para verificar que sus políticas y prácticas cumplen con los requisitos de igualdad laboral y no discriminación.
Con estas acciones, FIRA refrenda el compromiso de impulsar acciones que promueven la diversidad, la igualdad sustantiva y un trato sin discriminación para todas las personas en los ámbitos laboral y cotidiano.
Mediante acciones decisivas y en congruencia con la certificación en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFl-2015en Igualdad Laboral y No Discriminación obtenida en 2021, FIRA ha activado diversas estrategias para igualar oportunidades de educación, acceso y uso de los servicios financieros, así como diseñar programas e instrumentos financieros (Bonos Sociales) generados para abatir brechas, abrir mercados, modelos de negocio y así, acceder de forma igualitaria al crédito responsable y suficiente.
Al interior, la implementación de la Norma en FIRA ha promovido la incursión de modelos de igualdad que han contribuido a:
- Duplicar el porcentaje de mujeres en puestos de mando en FIRA, pasando del 10% al 20%.
- En lo que respecta a puestos directivos, se ha logrado aumentar la presencia de las mujeres del 16% al 44%, incrementando igualmente la composición de mujeres en la plantilla laboral al pasar de 33% a 47%.
FIRA continúa asumiendo su compromiso con la igualdad contribuyendo en la construcción de una sociedad más incluyente y avanzando hacia espacios laborales más equitativos que beneficien al personal de FIRA.
Para el registro de denuncias relacionadas con temas de violencia laboral, igualdad de género, no discriminación, hostigamiento y acoso laboral y sexual, así como las denuncias relacionadas con incumplimientos al Código de Ética, Reglas de Integridad y Código de Conducta, FIRA tiene documentado el "Procedimiento para la atención de presuntos casos por hostigamiento sexual, acoso sexual, violencia laboral, discriminación e incumplimiento al Código de Ética de las personas servidoras públicas de Gobierno Federal, Reglas de Integridad para el ejercicio de la función pública y Código de Conducta de FIRA".
Dicho procedimiento tiene como objetivos:
- Proporcionar los medios necesarios a través de los cuales nuestro personal puede denunciar presuntos casos de hostigamiento sexual, acoso sexual, violencia laboral, así como presuntos actos de discriminación e incumplimientos al Código de Conducta.
- Establecer un proceso para la prevención, atención y en su caso, la sanción que las instancias competentes puedan determinar, en actos de discriminación, hostigamiento sexual, acoso sexual, violencia laboral, así como incumplimientos al Código de Conducta.
- Promover una cultura de respeto en el trabajo, así como un ambiente sano, armonioso, igualitario y libre de violencia para mujeres y hombres.
Las acciones de prevención más relevantes son las campañas de sensibilización con la difusión de infografía, realización de podcast y publicación en la intranet de información relevante.
Infografías

Podcast

Intranet

Formación y Enseñanza
Para FIRA la capacitación es un factor clave para impulsar acciones que promuevan el cumplimiento de uno de los pilares de nuestra estrategia sostenible y que soporta nuestro quehacer institucional: Aprendizaje y Crecimiento.
El aprendizaje continuo es esencial para mejorar actitudes y destrezas, fortalecer las capacidades de todo el personal y fomentar el desarrollo profesional a lo largo del tiempo.
Año | Porcentaje del personal que recibió capacitación | Promedio de horas de capacitación por empleado |
---|---|---|
2022 | 97.56 | 51.44 |
2021 | 99.63% | 74.94 |
2020 | 100% | 39.91 |
2019 | 99.84% | 46.04 |
2018 | 100% | 81.85 |
2017 | 99.82% | 93.26 |
Promedio de horas de capacitación por genero | ||
---|---|---|
Año | Femenino | Masculino |
2022 | 56.41 | 45.35 |
2021 | 75.74 | 73.76 |
2020 | 41.51 | 38.32 |
2019 | 44.83 | 47.25 |
2018 | 75.30 | 88.40 |
2017 | 82.49 | 101.05 |

En materia de capacitación, durante 2022 las mujeres recibieron en promedio 55.54 horas de capacitación y los hombres recibieron en promedio 45.35 horas de capacitación se tiene una disminución respecto al 2021 debido a que en el 2022 el personal no tuvo que capacitarse en temas que ya había cursado el año anterior.
Categoría laboral | Mujeres | Hombres |
---|---|---|
Director General | - | 112.00 |
Director General Adjunto | - | 43.00 |
Director | 52.13 | 63.82 |
Director Regional | 28.00 | 39.75 |
Subdirector | 47.25 | 39.65 |
Subdirector Regional | - | 25.80 |
Residente Estatal | 50.75 | 17.48 |
Jefe de Departamento | 27.00 | 59.50 |
Agente | 25.72 | 19.62 |
Especialista | 31.35 | 38.42 |
Analista | 44.97 | 65.38 |
Promotor | 77.38 | 70.59 |
Tramitador | 42.50 | 37.42 |
Asistente Administrativo | 73.42 | 83.50 |
Promedio de horas de capacitación | 55.54 | 45.35 |
En materia de capacitación, durante 2022 las mujeres recibieron en promedio 56.41 horas de capacitación y los hombres recibieron en promedio 45.35 horas de capacitación se tiene una disminución respecto al 2021 debido a que en el 2022 el personal no tuvo que capacitarse en temas que ya había cursado el año anterior.
Anualmente se realiza un Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC) con el propósito de identificar las principales áreas de oportunidad. Con la información obtenida se elabora un Programa Anual de Capacitación (PAC), el cual describe las acciones que se llevarán a cabo para cubrir las necesidades de capacitación encontradas.
El PAC se conforma de dos programas el Programa de Capacitación y Formación en (PCF) el que se capacita al personal para que adquieran las herramientas, conocimientos y habilidades para el adecuado desempeño de sus funciones y con el Programa Institucional de Educación Formal (PIEF) que está enfocado al desarrollo profesional de los empleados. El PIEF contempla cursos de capacitación escolarizados que brindan valor curricular, una mayor especialización y el fortalecimiento del desempeño con la finalidad de prepararlos para asumir funciones de mayor responsabilidad y complejidad, así como, incrementar el desarrollo de sus competencias o capacidades profesionales y en materia de este programa se puede destacar que:
- Todo el personal puede acceder al Programa Anual de Capacitación.
- En 2022 el PAC incluyó temas como: Economía Agrícola, Liderazgo Sustentable y Administración de Negocios en Gestión de Energía entre otros.
- Se apoyan maestrías de tiempo completo y parcial en temas propios del negocio como: administración, economía, sistemas, tecnologías de información, ciencias de datos y finanzas, entre otros.
- Se capacitó al 98% del personal logrando un avance del 100% en los cursos de capacitación que por su importancia y alta demanda se programaron en coordinación con la Subdirección de Recursos Humanos y las áreas encargadas de cada tema para optimizar las acciones y recursos de capacitación.
- Se realizaron 232 eventos de capacitación con 5,938 participaciones.
- Se enviaron correos electrónicos al personal difundiendo el uso de herramientas disponibles para reuniones online, uso de Outlook y Excel mediante “Capacitips”.
Año | Diplomados | Especialidades | Maestrías | Titulaciones | Certificaciones |
---|---|---|---|---|---|
2022 | 22 | - | 4 | 6 | 15 |
2021 | 16 | - | 6 | 6 | 6 |
2020 | 7 | 6 | 13 | 4 | 11 |
2019 | 4 | - | 14 | 14 | 8 |
2018 | 11 | - | 14 | 9 | 19 |
2017 | 9 | 1 | 21 | 12 | 10 |
De 2015 a la fecha se apoyaron 2 doctorados y 6 maestrías de tiempo completo en el extranjero.
Adicional al Programa Anual de Capacitación y al PIEF, desde 2006 FIRA ha brindado capacitación dirigida específicamente al desarrollo de habilidades de titulares de las diferentes unidades administrativas de FIRA. Se ha contado con diversos programas de liderazgo entre los que podemos destacar el Seminario GRID de Liderazgo, y el reconocido Programa de liderazgo de Great Place to Work - GPW.
FIRA siempre comprometido con el cumplimiento de la normativa en materia de No corrupción y lavado de dinero, de 2012 a la fecha ha capacitado a un total de 37 colaboradores en el tema de Prevención de Lavado de Dinero.
Aula Virtual de FIRA
- Se tuvieron 3,038 participaciones.
- Se crearon y/o rediseñaron 10 cursos virtuales.
- Al cierre del 2022, la plataforma ofreció un total de 51 cursos disponibles.
- Se capacitaron 933 empleados en el Aula.
Mediante el Aula Virtual de FIRA y con el apoyo de las distintas áreas expertas de la institución, se desarrollaron internamente cursos en línea síncronos (en tiempo real) y asíncronos (grabados), utilizando diversos recursos como: Videos, infografías, audios, ejercicios de prácticas, evaluaciones de acreditación, guías y recomendaciones operativas vía correo electrónico, entre otros. En 2022 se diseñaron e implementaron los siguientes cursos virtuales:
Aula Virtual de FIRA | |
---|---|
Cursos asíncronos | Cursos síncronos (tiempo real) |
Actualización de Herramientas Productivas: PowerPoint. | Inducción a FIRA dirigido al personal de nuevo ingreso |
Liberación del Programa Desarrollo de Proveedores. | Agronegocios |
Actualización Calidad en el Servicio y Atención Ciudadana. | Alternativas y herramientas para prejubilados |
Liberación del Programa de Actualización Asistentes Administrativ@s 2022. | |
Liberación de CapaciTips: Pausa Activa. | |
Liberación Normativa de Crédito. | |
Finanzas Personales. | |
Herramientas productivas: Excel avanzado. | |
Prevención de lavado de dinero y financiamiento al terrorismo. | |
Actualización de Herramientas productivas: Outlook. | |
Actualización Plan de continuidad de negocio en FIRA. | |
Actualización Funciones Administrativas. | |
Herramientas para el liderazgo. | |
Una visión sostenible para un mundo mejor (en cumplimiento con el programa para el Fomento de Sistemas de Manejo Ambiental) | |
Programas de Inducción al Puesto dirigido al personal de nuevo ingreso, segmentándolos en tres grandes grupos: Asistente Administrativa(o), Áreas administrativas Y Áreas de negocios | |
Programa de Desarrollo de Proveedores |
En 2022 se diseñaron y/o se actualizaron los siguientes cursos virtuales:
Aula Virtual de FIRA | |
---|---|
Cursos asíncronos | Cursos síncronos (tiempo real) |
|
|
Otros cursos en línea relevantes ofrecidos por dependencias externas:
- INAI: Un total de 237 personas empleadas se capacitaron en diversos cursos impartidos por el Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales. Con esta participación, FIRA contará con más elementos para refrendar los reconocimientos otorgados por dicha institución.
- INMUJERES: Se incorporó la oferta de capacitación del Instituto Nacional de las Mujeres en el Programa de Capacitación 2022 (PAC). Un total de 55 personas de nuevo ingreso realizaron al menos 1 de los cursos en cuestión y para el resto del personal, se tuvieron un total de 186 participaciones en estos cursos.
- Sostenibilidad ambiental: Un total de 22 personas empleadas se capacitaron en temas de cambio climático, eficiencia energética e introducción a la construcción sustentable.
- Derechos humanos: A través del Aula Virtual de FIRA, un total de 70 personas de nuevo ingreso se capacitaron en materia derechos humanos adquiriendo conocimientos en temas relacionados con equidad de género y no discriminación.
Adicionalmente, un total de 19
empleados recibieron capacitación externa en materia derechos humanos, en el que se revisaron los temas siguientes:
- Concepto, fundamentación y reforma constitucional en materia de derechos humanos.
- Los derechos humanos en el constitucionalismo mexicano.
- El sistema de protección jurisdiccional y no jurisdiccional de los derechos Humanos en México.
- El procedimiento de queja.
- La protección internacional de los Derechos Humanos.
Evaluación del desempeño y desarrollo profesional
El modelo de evaluación del desempeño del personal de FIRA se divide en dos sistemas que permiten realizar una evaluación del desempeño objetiva, bajo los principios de verificación del grado de cumplimiento de metas:
- Sistema de Evaluación por Resultados de Promoción (SERPRO).
- Sistema de Evaluación del Desempeño por Objetivos (SEO).
El modelo utilizado para la evaluación del desempeño del personal se implementa de acuerdo al Procedimiento Operativo para la Evaluación del Desempeño del Personal de FIRA , en el que se da cumplimiento a lo establecido en el Acuerdo por el que se emiten las disposiciones en las materias de recursos humanos y del servicio profesional de carrera.
Adicionalmente, las competencias requeridas para cada puesto están descritas en el Manual de Perfiles de Puestos, las cuales se evalúan cada dos años y actualmente se utiliza la metodología de evaluación de 360º.
En 2022 se evaluó el desempeño de todo el personal de FIRA con total igualdad. La evaluación de desempeño del personal se realiza revisando el cumplimiento de los objetivos institucionales y las funciones de las unidades administrativas, lo cual permite:
- Dirigir el esfuerzo del personal al cumplimiento de las líneas estratégicas.
- Impulsar el desarrollo personal de cada empleado o empleada.
- Gestionar y enfocar la mejora de las competencias.
- Mejorar la satisfacción de las y los empleados.
- Mejorar el rendimiento de la organización.
Las acciones que actualmente FIRA lleva a cabo para el reconocimiento al buen desempeño laboral de su personal, se realizan en función de las restricciones presupuestarias impuestas para el Gobierno Federal. Dichas acciones comprenden:
- El personal es considerado como candidato para desempeñar un puesto de mayor responsabilidad.
- El personal es considerado para la autorización de apoyos para estudios de maestrías.
- Adicionalmente, se está trabajando en una propuesta de un "Programa de recompensas no monetarias" para el personal.
Planes de carrera y sucesión en FIRA
En FIRA el mayor índice de rotación es por jubilación, ya que se cuenta con un plan de carrera institucional en el cual se le da preferencia y prioridad al personal interno para cubrir los puestos superiores y/o de mando. Con el objetivo de asegurar la sucesión ordenada, sostenible y eficaz del personal de FIRA, en 2020 arrancó el proyecto "Plan de carrera y sucesión", el cual forma parte de la estrategia institucional "Aprendizaje y crecimiento" que promueve, entre otros objetivos, una cultura organizacional centrada en las personas.
Dicho proyecto tiene por objetivo incrementar la motivación del personal, desarrollar y retener al talento humano y, alinear las aspiraciones personales a la estrategia y objetivos sostenibles de la Institución. Es por eso que el promedio de estancia laboral en FIRA oscila entre los 12 a 14 años.
Durante el 2022 se llevó a cabo la implementación de los planes de carrera y sucesión para el personal de FIRA. Para ello, la Subdirección de Recursos Humanos se llevó a cabo la revisión y análisis de los mapas de carrera de los 255 puestos del Manual de Perfiles de Puestos de la Entidad.
Puestos del MPP | Mujeres | Hombres | |||||
---|---|---|---|---|---|---|---|
Tipo puesto | # puesto | % puestos | # personas | % personas | # personas | % personas | Total, personas |
Operativos | 166 | 65% | 477 | 54% | 404 | 46% | 881 |
Mando | 89 | 35% | 44 | 19% | 183 | 81% | 227 |
Total* | 255 | 521 | 587 | 1,108 |
* Cifras al 31 de diciembre del 2022
Del total de puestos del Manual de Perfiles de Puestos de la Entidad, el 65% son puestos operativos y 35% son puestos de mando. Los puestos de mando son ocupados por 227 personas de la cuales el 19% son mujeres. Los puestos operativos están ocupados por 881 personas de las cuales el 54% son mujeres.
Cada una de las 8 Direcciones Generales Adjuntas de FIRA llevaron a cabo la revisión y análisis de en cada uno de los puestos de sus Direcciones, a fin de identificar los puestos críticos de sus áreas
A continuación, se muestran los puestos analizados por cada Dirección General Adjunta, determinando el nivel de complejidad del puesto, su impacto en la organización y área, así como el nivel de dificultad para su remplazo. Con base en lo anterior se otorgó un puntaje a partir del cual se seleccionaron los puestos críticos.
DGA | # Puestos de Mando | # Puestos Operativos | Total |
---|---|---|---|
Dirección General | 9 | 17 | 26 |
Dirección General Adjunta Administración y Jurídica | 18 | 49 | 67 |
Dirección General Adjunta de Crédito | 13 | 14 | 27 |
Dirección General Adjunta de Coordinación y Regionales | 5 | 6 | 11 |
Dirección General Adjunta de Finanzas | 12 | 25 | 37 |
Dirección General Adjunta de Inteligencia Sectorial | 8 | 8 | 16 |
Dirección General Adjunta de Promoción de Negocios | 11 | 15 | 26 |
Dirección General Adjunta de Sistemas y Operaciones | 11 | 22 | 33 |
Total general | 87 | 156 | 243 |
Para esta primera etapa del proyecto de implementación de los planes de carrera y sucesión, se definió que se aplicaría solamente para los puestos críticos de la entidad. Derivado del análisis de los factores se acordó que los 87 puestos de mando, es decir, el 35% de los puestos de FIRA, sería los puestos críticos.
Para esta etapa de la implementación se consideró en primer lugar al personal de puestos críticos que estaban próximos a jubilarse en los próximos 3 años. Se determinaron 21 puestos en total.
Para cubrir estos 21 puestos críticos, se llevó a cabo la identificación del personal con alto potencial de la Entidad en estos puestos, para lo cual evaluaron los siguientes elementos:
- Perfil duro: Alineación con el mapa de puestos, escolaridad, experiencia, evaluación del desempeño, evaluación de competencias.
- Psicometría: coeficiente intelectual, capacidad de aprendizaje, competencias, liderazgo y habilidades sociales.
- Se aplicaron 80 evaluaciones, aproximadamente 3 o 4 personas evaluadas por cada puesto crítico vacante.
Enfoque de gestión: Programas de ayuda a la transición del personal
FIRA cuenta con un Procedimiento operativo para cambios de puesto y adscripción el cual especifica el mecanismo para la promoción de su personal. Dicho mecanismo establece que previo a la promoción de un empleado para ocupar plazas vacantes de mayor responsabilidad (Jefe de Departamento, Agente, Especialista, Analista, y Promotor), se debe conformar un Grupo de Cambio el cual estará conformado por el Director General Adjunto de Administración y Jurídica, Subdirector de Recursos Humanos, el Director General Adjunto que tenga la plaza vacante y otro Director General Adjunto que sea neutral; este último siendo elegido mediante sorteo.
El objetivo del Grupo de Cambios consiste en elegir de manera objetiva e imparcial, de una terna conformada por el candidato propuesto por el área donde se ubica la vacante y dos candidatos adicionales propuestos por la Subdirección de Recursos Humanos (SRH), al mejor candidato que cumpla con los siguientes requisitos:
- Que cumpla con el perfil del puesto de conformidad con el Manual de Perfiles de Puesto de la Institución.
- Que sus resultados de la evaluación del desempeño de los últimos 3 años reflejen un buen desempeño.
- Que sus resultados de las últimas tres evaluaciones de competencias reflejen un buen desempeño.
- Que se le pueda asignar un incremento salarial de acuerdo con los "criterios salariales vigentes".
Encuesta de Clima y Cultura Organizacional, ECCO
La evaluación del clima y cultura laboral es uno de los indicadores que permiten identificar el nivel de satisfacción del personal y el compromiso de FIRA con su capital humano, por eso es que desde el año 2006 se han aplicado distintos instrumentos para su evaluación, afín de desarrollar acciones de mejora que permitan obtener mejores niveles de compromiso, pertenecía y en general, una mayor satisfacción de su personal.
La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) es una herramienta de la Secretaría de la Función Pública (SFP) que se aplica en todas las instituciones del Gobierno Federal y que sirve para identificar el grado de percepción que tienen los servidores públicos, sobre el clima en el que se desenvuelven dentro de su entorno laboral y así orientar estrategias y acciones para facilitar un clima satisfactorio que apoye en la calidad del servicio a la ciudadanía.
En el 2022 la ECCO fue evaluada con los factores siguientes:
- Balance trabajo - familia
- Calidad de vida laboral y estrés
- Capacitación
- Derechos humanos
- Emergencias
- Evaluación del desempeño
- Gestión Pública
- Identidad con la institución
- Igualdad de género
- Integridad y no discriminación
- Liderazgo
- Normativa y austeridad
- Organización
- Orientación a la ciudadanía
- Reconocimiento laboral
- Trabajo en equipo
- Transparencia
- Valores
- Factor específico del sector SHCP

A continuación, se muestran gráficos sobre participación y resultados generales en dichas encuestas
El 93% de la plantilla del personal de FIRA participó en la ECCO, un total de 1,032 personas, de las cuales 551 fueron hombres (53%) y 481 mujeres (47%).
El resultado global de la evaluación del Clima Laboral de FIRA fue de 94.79 en una escala de 0 al 100, lo que la coloca en el 1er lugar de la Administración Pública Federal (APF) en el segmento de Instituciones de 500 a 1,499 personas, y por secto año consecutivo, 1er lugar del sector hacienda , siendo reconocida no sólo por sus resultados, sino por su alto porcentaje de participación en la ECCO 2022. A continuación se muestra el reconocimiento obtenido.
FIRA sigue siendo la mejor evaluada de las 23 instituciones que comprenden el sector hacienda que participaron en la ECCO 2022
Debido a su muy alto sentido de pertenencia y su apego a la ética, el factor mejor evaluado de FIRA fue el de Valores con un resultado de 98.13, seguido por el de identidad con la institución con un resultado de 97.72
A partir de los resultados obtenidos, FIRA elabora el "Programa Anual de Trabajo" (PAT), que integra entre otras, las Prácticas de Transformación del Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) a través de las cuales se busca atender las áreas de oportunidad identificadas.
Factores de riesgo psicosocial
FIRA es una Institución comprometida en promover un ambiente laboral positivo que propicie el adecuado desempeño de las funciones y la satisfacción del personal, por lo cual se han venido instrumentado diversas acciones tendientes a su mejora.
Derivado de la publicación de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención (NOM 035) que establece los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en la Entidad, FIRA llevó a cabo las siguientes acciones:
- Elaboración y difusión de la Política de Prevención de Riesgo Psicosocial.
- Aplicación de los cuestionarios a través de los cuales, se identificaron personas que sufrieron acontecimientos traumáticos severos, así como los factores de riesgo psicosocial y del entorno organizacional favorable en FIRA. Los resultados se difundieron a todo el personal.
- Elaboración de un programa de acciones para atender las brechas identificadas y llevar cabo diversas medidas de prevención.
A partir de la aplicación de cuestionarios para identificar acontecimientos traumáticos severos, factores de riesgo psicosocial y entorno organizacional favorable, FIRA integró acciones dentro del "Programa Anual de Trabajo 2020" del Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Intereses (CEPCI), entre las que se destacan:
- Cursos del aula virtual institucional sobre el Manejo de estrés, la Administración del tiempo, Interacción con personas difíciles de tratar y la calidad en el servicio y la atención. Así como un curso para titulares de oficina denominado "Herramientas de liderazgo: Modelos de compromiso de empleados y el liderazgo situacional".
- Como parte de las campañas de prevención de la salud, se incorporaron aspectos relacionados con la salud mental, prevención del estrés, uso efectivo del tiempo en el teletrabajo, pódcast sobre el estrés y temor ante la nueva normalidad, así como recomendaciones relacionadas con la prevención de la COVID-19.
Compromiso con el Pacto Mundial y los 17 ODS y Derechos Humanos
FIRA es signatario y participante activo del Pacto Mundial de la ONU desde
2010, por lo que reafirmamos nuestro compromiso de
apoyo a sus diez principios en materia de derechos humanos, normas
laborales, medio ambiente y anticorrupción
y nos comprometemos a hacer del Pacto Mundial y sus principios, parte de la
estrategia, cultura y las acciones cotidianas de FIRA.
Asimismo, como agente clave de desarrollo, FIRA también asume como suyos los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) creados en el marco de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas, los cuales guían sus estrategias y operaciones con el fin de hacer frente a los tres elementos interconectados del desarrollo sostenible: crecimiento económico, inclusión social y sostenibilidad ambiental.

Acciones en materia de prevención del hostigamiento y acoso sexual
- FIRA difundió nuevamente el Pronunciamiento de Cero Tolerancia al Hostigamiento Sexual y Acoso Sexual.
- Emprendió una campaña para la prevención de la violencia de género y violencia digital a través de infografías y mensajes a todo el personal.
- Aproximadamente el 50% del personal de la Entidad acreditó el curso "¡Súmate al Protocolo!" promovido por el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES).
- Los miembros del CEPCI se capacitaron en temas sobre la prevención y atención del hostigamiento y acoso sexual en la Administración Pública Federal (APF) y el nuevo Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual; ambos promovidos por el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES).
- Las personas consejeras del CEPCI participaron en la Jornada de fortalecimiento de habilidades para la prevención y atención del a violencia laboral y el hostigamiento y acoso sexual.
Infografías


Intranet

Podcast

Cursos INMUJERES y talleres internos

Encuesta de HS y AS

Acciones en materia de igualdad de género y no discriminación:
- Los miembros del Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés de FIRA (CEPCI) , acreditaron el curso "El nuevo contexto de la política pública en materia de igualdad entre mujeres y hombres y la prevención y atención del hostigamiento y acoso sexual en la APF". Asimismo, participaron en distintos eventos de capacitación virtuales que reforzaron los conocimientos en la materia.
- Como parte de las acciones de difusión y sensibilización, se enviaron diversas infografías promoviendo:
- La igualdad y la no discriminación.
- La conmemoración del Día Internacional de la Mujer.
- Paternidad responsable, participativa y nuevas masculinidades.
- Lactancia materna.
- Los protocolos para atención de casos por discriminación, entre otros temas.
Todas y cada una de las acciones que implementa anualmente el CEPCI son evaluadas por la Unidad de Ética Pública y de Prevención de Conflictos de Intereses de la Secretaría de la Función Pública (SFP) . En el 2020 la calificación obtenida en esta evaluación fue de 100.
Plan de Accesibilidad de FIRA
El Plan de Accesibilidad de FIRA tiene el objetivo de disminuir las barreras de personas con discapacidades físicas para el fácil acceso a las oficinas y servicios que presta la institución.
Formación de trabajadores sobre salud y seguridad en el trabajo
Como parte de los mecanismos para la seguridad laboral del personal de FIRA en materia de protección civil, se capacita constantemente a personal interno a fin de que apoyen en labores ante cualquier evento de desastre que se presente en la institución.
Al cierre de 2022 FIRA cuenta con un total de 124 brigadistas a nivel nacional que han sido capacitados en los siguientes temas:
- Prevención y combate contra incendio
- Primeros auxilios
- Búsqueda y rescate
- Evacuación de inmuebles, y
- Manejo de extintores
Protocolo de Seguridad Sanitaria ante alerta epidemiológica por la COVID–19
Con el fin de prevenir y mitigar los impactos negativos en la salud y la seguridad en el trabajo que estén directamente relacionados con las operaciones, productos o servicios FIRA, a partir del 23 de marzo de 2020 y hasta el 30 de junio de 2022 se continuaron implementando las acciones establecidas en el “Protocolo de Seguridad Sanitaria en FIRA” en congruencia con las acciones determinadas por el Banco de México como nuestro Fiduciario, así como las emitidas por el Gobierno Federal, Secretaría de Salud y la Organización Mundial de la Salud.
Medidas de confinamiento y trabajo remoto (desde casa): En cumplimiento a los acuerdos y decretos publicados en el Diario Oficial de la Federación y a la activación del “Plan de Continuidad de Negocio”, hasta el 30 de junio de 2022 FIRA continuó operando en el “Escenario 4.1 -Acceso restringido a Oficina Central con disponibilidad del centro de cómputo principal, por alerta epidemiológica”. Bajo dicho escenario, en una etapa inicial, se consideró la disminución de la densidad de población en todas las oficinas de FIRA (menos del 12.5% del personal), para que únicamente se presentara en sitio el personal estrictamente necesario para la operación de las actividades esenciales que no puedan ser realizadas remotamente y prestando cuidado especial a la población vulnerable. Para oficinas foráneas, se consideró al menos una persona por oficina para dar continuidad a los servicios. En el transcurso de 2022 se implementó un semáforo de acciones para incrementar el porcentaje de trabajo presencial de acuerdo a las condiciones que se declaraban por parte del gobierno federal.
- Centro de Soporte del Plan de Continuidad de Negocios en FIRA: FIRA habilitó la asistencia diaria al Centro de Soporte del Plan de Continuidad de Negocio (Oficina Alterna) la cual operó desde la activación de la contingencia. El Centro de Soporte ofrece un espacio adicional al de Oficina Central para el desempeño de las funciones críticas que requieren la presencia física del personal en Instalaciones de FIRA y así segmentar grupos de personal a fin de mitigar el riesgo de contagio.
- Para el personal de procesos esenciales con trabajo presencial en oficina, se implementaron las siguientes acciones:
- Uso de cubre-bocas
- Desinfección de espacios laborales
- Implementación de sana distancia entre el personal esencial que labora actividades
- Colocación de dispensadores de gel anti-bacterial en los principales accesos de las oficinas.
- Eliminación de dispositivos biométricos para el registro de puntualidad.
- Establecimiento de un punto de contacto con el servicio médico para:
- Reportar personal vulnerable.
- Notificar de casos de personal que presente síntomas.
- Aplicar el protocolo a seguir en casos de contagio por la COVID-19.
- Suspensión temporal de actividades no esenciales: Atendiendo las medidas sanitarias anunciadas el 14 de marzo del 2020 en la “Jornada Nacional de Sana Distancia” emitidas por la Secretaría de Salud, FIRA continuó implementando las siguientes
acciones:
- Suspensión de eventos de formación y capacitación presencial.
- Evitar o reducir reuniones presenciales.
- Implementación de filtro de acceso para personal y visitantes con el propósito de identificar síntomas de enfermedad respiratoria.
FIRA continúa alerta ante la evolución de la pandemia a fin de detectar cambios en las condiciones actuales, y se mantiene alerta a las recomendaciones y determinaciones emitidas por las autoridades competentes.
Salud y bienestar
Para FIRA, la salud y bienestar de nuestros colaboradores son factores claves para la sostenibilidad de la organización. El desarrollo de una cultura saludable en la Institución se lleva a cabo mediante diferentes iniciativas que promueven la protección y el control de la salud del personal y sus derechohabientes.

Con el propósito de promover y proteger la salud de nuestras colaboradoras y colaboradores en el entorno laboral, durante 2022 FIRA llevó a cabo 6 campañas de salud y se enviaron 9 correos informativos a nivel nacional que promovieron la protección y el control de la salud del personal y sus derechohabientes:
Oficina Central |
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Campaña de Vacunación influenza |
Campaña PREVENIMSS |
Campaña de Salud Visual |
Campaña de Densitometría |
Regional Sur |
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Campañas de Vacunación influenza |
Campaña de Salud Visual |
Correos informativos a nivel nacional |
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Infecciones respiratorias |
Trastornos digestivos (4) |
Trastornos urinarios (2) |
Suelo pélvico |
Hábitos de una vida saludable - Salud mental |
Seguridad laboral y beneficios
para mujeres embarazadas y en etapa de lactancia
Para FIRA, apoyar la lactancia es un pilar fundamental y reconoce que es un derecho laboral de las madres. Por esta razón, se han implementado las siguientes acciones:
- Se otorgan las licencias pre y post natales de acuerdo con la legislación vigente.
- Las instalaciones de Oficina Central (Morelia) cuentan con facilidades para una movilidad apropiada para mujeres embarazadas.
- En Oficina Central (Morelia) se creó una sala de lactancia.
- Se otorga una hora para lactancia al inicio o al final de la jornada laboral durante un año.
Con las acciones anteriores, se disminuye el ausentismo y la rotación de personal propiciando un entorno laboral saludable para nuestras colaboradoras.
2022 | Total (descanso pre y postnatal) |
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Licencias de maternidad y paternidad. | 42 |
Ademas, se creó un protocolo que permitirá a las madres lactantes contar con espacios dignos, higiénicos, seguros y privados para llevar a cabo esta importante función dentro de las oficinas de la Entidad, por ello, a continuación se presenta el Protocolo que permitirá a las oficinas que no cuentan con una sala de lactancia permanente, habilitar espacios de manera temporal que cumplan con los requisitos necesarios para la extracción y almacenamiento de la leche materna para las empleadas madres lactantes de nuestra institución.